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Rischi e opportunità delle 450mila assunzioni del Ministro della PA Giulia Bongiorno

24-08-2018
davide d\'amico

In queste giornate è stata pubblicata un’intervista al Ministro per la pubblica amministrazione Bongiorno riguardante la necessità di nuove assunzioni nel settore pubblico. I numeri ipotizzati sono veramente elevati, addirittura si parla di 450.000 nuove risorse professionali da inserire, già a partire dal 2019, nei diversi settori delle pubbliche amministrazioni. Certo, ancora occorre individuare le eventuali coperture finanziarie, ma si tratta di una grande opportunità per il nostro Paese ed è un importante segnale politico , in controtendenza rispetto ai precedenti governi, che raramente hanno ritenuto di dover investire sui dipendenti pubblici.
In questo scenario di fermento per la definizione di nuove strategie, è necessario comunque non perdere di vista il contesto internazionale, i cambiamenti sociali e culturali , “forzati” da uno sviluppo tecnologico di poche imprese dominanti, sempre più orientato all’intelligenza artificiale,alla sensoristica, alla robotica, ed in cui i dati costituiscono il bene immateriale più rilevante, un valore immenso,non solo per le aziende che li detengono, ma anche per gli stessi Stati. Quindi c’è un tema importante su cui bisogna riflettere e riguarda come il nostro Paese vuole affrontare questi cambiamenti veloci in un contesto di elevata complessità, dove le tecniche tradizionali di management strategico non sono più sufficienti. E’ opportuno pertanto chiedersi come prima cosa quale Paese vogliamo e di cosa ci aspettiamo debbano occuparsi lo Stato ed il settore privato, in un mondo che cambia continuamente, sulla base di comportamenti indotti spesso da poche aziende, che condizionano sempre più irreversibilmente la società. Una volta chiarito questo, e intendiamoci non è cosa da poco, è necessario ridisegnare le funzioni pubbliche e di conseguenza le stesse pubbliche amministrazioni. Ora e solo ora entra in gioco il fabbisogno di personale, consapevoli che occorrerà gestire ,da un lato, quello che attualmente è in servizio e che molto probabilmente dovrà dedicarsi ad altre attività nel prossimo futuro, e dall’altro , sarà necessario pensare al nuovo capitale professionale che dovrà entrare nelle PA (
i famosi 450.000). Il tema vero è quali servizi la PA dovrà erogare nel futuro e quali competenze saranno necessarie. Sicuramente occorre puntare su competenze trasversali e digitali ( soft skill ed e-skill) ma dobbiamo buttare il sasso anche oltre l’ostacolo, immaginando sin d’ora anche ulteriori ambiti di competenza per il lungo termine. Lasciamo in questo momento da parte la gestione dell’attuale personale in servizio e dedichiamoci alle nuove assunzioni. Per assumere 450.000 persone occorre avere le idee molto chiare, da subito. Come si intende procedere per il reclutamento? Come evitare che si recluti pensando al passato?Quali scelte sul personale idoneo dei concorsi passati? Che tipi di concorsi: Nazionali, regionali, locali o per singole PA? Quali competenze occorrono e come testarle? Come garantire un veloce reclutamento? Queste sono solo alcune delle domande su cui bisogna cominciare a ragionare e, soprattutto, prendere delle decisioni. Ad esempio nel settore istruzione sono stati sperimentati modelli di reclutamento digitali, che hanno consentito una riduzione dei tempi di reclutamento di un numero molto elevato di docenti, garantendo anche imparzialità e trasparenza. Inoltre una ottima pratica è stata quella adottata nei concorsi RIPAM dal Formez ( esperienza che non dovremmo disperdere). Certo occorrerebbero norme per garantire alle singole PPAA di associarsi insieme per bandire concorsi.
Le cose si complicano se poi ragioniamo su cosa succede una volta che sono state effettuate le assunzioni. Come vengono assegnate le risorse professionali? Come assicurare che le risorse vengano dedicate alle aree di business in funzione delle relative competenze? Come garantire uno sviluppo professionale continuo e percorsi effettivi di carriera? Come fare in modo che l ‘entusiasmo e la voglia di servire lo Stato con la massima dedizione siano sempre una costante durante l’arco della carriera del dipendente pubblico? È evidente che l’attuale assetto organizzativo delle funzioni HR delle PA non risulta essere spesso adeguato a queste sfide. Un tema fondamentale risulta quindi essere quello di costruire nuovi modelli HR per le PA oppure adottare modelli consolidati di eccellenza, riconosciuti a livello internazionale. Comunque diventa imprescindibile l’utilizzo di sistemi digitali di gestione delle risorse umane, non più centrati solamente sul fascicolo del dipendente, ma evoluti, nel senso che devono assicurare un sostegno permanente ad uno sviluppo culturale e professionale del personale delle PA. La cultura del risultato diventa poi fondamentale ed in questo senso anche modalità di lavoro alternative come lo “Smart working” devono poter essere percorse senza particolari resistenze da parte del management.
Questo ovviamente non basta, occorre mettere in campo anche azioni culturali, contaminazioni tra dipendenti nuovi e senior, magari attraverso un “tutoring” iniziale per i neoassunti, sulla falsa riga di quello che è stato sperimentato, con successo, negli ultimi tre anni , sui 150.000 docenti neoimmessi nel settore dell’istruzione e che è diventato un processo annuale strutturato di formazione, ormai ben consolidato. In pratica ad ogni neoassunto viene assegnato un docente senior che lo accompagna nel primo anno di servizio, facendogli conoscere l’ambiente di lavoro, i colleghi, facendolo assistere alle lezioni del docente senior e viceversa, riflettendo poi insieme su ipotesi di miglioramento.
Inoltre sarebbe importante attivare dei percorsi di “visiting”mostrando ai neoassunti, settori d’eccellenza delle pubbliche amministrazioni ma anche delle imprese ( attraverso opportune partnership pubblico-privato), con particolare riferimento alla digitalizzazione dei processi ed all’innovazione nei vari settori verticali dei servizi.
Questi sono solo alcuni dei possibili interventi che evidenziano comunque come ci sia il bisogno di un forte investimento nella gestione del personale delle PA con politiche attive e continue di formazione, di crescita professionale, di motivazione e di flessibilità, senza il quale l’assunzione dei 450.000 rischia di non avere quegli effetti sperati di nuova linfa vitale per la PA.

di Davide D’Amico
Dirigente MIUR e Consigliere AIDR

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